Мотивирование персонала

[BlackCat]

Помимо кнута, для эффективной работы персонала необходим и пряник. Использовал ли кто в своем казино систему мотивации персонала? То есть определенные премии, награды и т.д. типа: "Лучший ... месяца" К сожалению, в этой системе есть огромный минус - субъективность. Но персонал необходимо стимулировать к нормальной работе. Я имею ввиду не только дилеров, но и другие службы казино.
У кого есть опыт разработки системы мотивации всего персонала или кто-то работал по такому принципу - поделитесь опытом и своими идеями по этому вопросу.

[Морфей]

Если в качестве мотивирующего лица подразумевается начальник, то основным стимулом, на мой взгляд, является личный пример.
Каков поп, таков и приход.. Т.е. если босс, лентяй, прогульщик и пьяница пытается требовать от коллектива, скажем, железной дисциплины, добьется он скорее лишь подрыва своего авторитета и тем скорее, чем будут радикальнее его стимулы. Если же подчиненные видят, что их главный на работе требователен в первую очередь к себе самому, они с бо'льшим пониманием позволят требовать чего-то от них.
Любые внедрения по усилению мотивации обязательно должны поддерживаться ВСЕЙ цепочкой управленцев, для чего необходимо заранее поставить им конкретную цель: чего именно мы хотим добиться и предложить людям высказать свои идеи (для генерации идей не всегда подходят общие собрания питов и менеджеров, т.к. в обстановке диалога человек всегда способен предложить большее, чем в окружении "тысячи глаз") А вот обсуждать готовые варианты лучше уже сообща, тогда велик шанс, что никто не останется в стороне от принятых решений.

[Tyler Durden]

Можно ли считать вовремя выдаваемую зарплату мотивацией?

[Пастор Шлаг]

Мотивацией можно считать любое позитивное движение в сторону персонала. Выдача вовремя зрплаты тоже может быть таковой, если до этого деньги регулярно задерживались. Зарплата вовремя при любых обстоятельствах - очень важный фактор стабильности в заведении. Правда, долго он не работает, поскольку к хорошему люди привыкают до неприличия быстро и забывают, что когда-то было хуже. И тогда нужно вновь давать какой-то стимул. А вообще, как мне кажется, лучший стимул для человека - наличие перспектив.
И ещё. Персонал - главное средство производства в казино (да простят меня рядовые сотрудники!) и в интересах руководства поддерживать это средство производства в хорошем состоянии. Т.е., если дилера в казино довольны жизнью, получают стбильную и достойную зарплату, чуствуют заботу со стороны руководства, то дела в этом казино должны идти в гору (при условии, конечно, что нет перекосов в других рабочих моментах).

[Dimidas]

куда солдата нецелуй у него везде жопа ! так и мотивация . какую несделай всегда останется масса обиженых и недовольных ! у нас и чай и зарплату дают всегда в день вдень и серовно ....

[Морфей]

Когда у бабушек-знахарок, "заговаривающих" рак и гематомы, удивленные журналисты спрашивают: "чем же вы их излечиваете?",
первые отвечают: "добрым словом"
И если требуется повысить мотивацию отдельного работника, устная похвала (по делу и в разумных пределах) является самым доступным и очень действенным методом. Последний раз повторюсь, для успеха любой мотивации, тому, от кого она исходит, необходим высокий авторитет в коллективе.
В чем еще есть мое глубокое убеждение, "хвалить" во многих случаях можно и при коллегах работника, а вот порицать за ошибку нужно наедине с ним, так как если расправиться на глазах у всех, даже самое правильное и "по делу" замечание будет воспринято на личный счет (ему уже просто некуда будет отступать), а в подсознании других этому работнику может приклеиться ярлык неудачника.

[Морфей]

Кеш, разумеется, имеет решающее значение, но ведь и вопрос ставился, какие еще бывают методы и идеи.

Люди считающие себя достаточно компетентными (для того, чтобы писать и издавать книги) осмеливающиеся
обобщать опыт и формулировать общие методы влияния на других людей, пишут о четырех основных принципах осуществления этого влияния:

внимание
интерес
желание
действие

[Морфей]

Т.е. если надо добиться, чтобы человек исполнил что-то, задуманное Вами, необходимо:
1) Сначала чем-то необычным, захватить его внимание.
2)(Это уже чуть сложнее) Удержать его внимание так, чтобы он продолжил контактировать по своей инициативе.
3)Удовлетворить одну из его потребностей (типа сон, еда, секс, безопасность, признание других, амбиции, некое индивидуальное пристрастие)
4)Подтолкнуть его (незаметно предложить, чтобы он нашел нужное действие "сам")
к необходимому действию

P.S. Так, например, нас вечно пытаются обдурить рекламщики

[Эльф]

В "Кристалле" была такая "фенька", а может быть и сейчас есть: в конце каждого месяца вывешивался список самых чаевых дилеров месяца (фамилий так десять). Так вот им пологался один дополнительный выходной оплачиваемый либо +1 смена к зарплате - на их выбор.

[Алексей Шехтман]

Киса, ты изложи для начала систему оценки качества труда крупье. Ответь, чья обязанность оценивать крупье. Далее сформулируй, как твоя система оценки коррелирует с системой вознаграждения за труд. (По какой формуле из оценки за качество получается з\п?).
Сделаешь, будем дальше разговаривать.

[BlackCat]

Уважаемый Алексей, возможно мы с Вами и знакомы, исходя из Вашего дружественного обращения ко мне, но я к сожалению не могу Вас вспомнить. Вы абсолютно правы насчет системы определения качества труда и формулы расчета вознаграждения. Но если бы было все так просто, как и логично Вы разъяснили, то моих вопросов бы не возникло вообще.
Основная сложность как раз в объективности оценки качества и, соответственно, критериев этих оценок.
Я пытаюсь понять, возможна ли альтернатива системе чаевых. То есть система заработной платы персонала, состоящая не из оклада+чай, а из оклада + премиальные. Проще говоря, выплачивать чаевые за определенные заслуги, стремления и т.д. , таким образом, стимулируя персонал. Данный разговор идет только о мотивации по средствам денежных поощрений, поэтому другие способы мотивации и другие человеческие потребности я не затрагиваю.

[Алексей Шехтман]

Киса, исходя из твоего профайла, к моему сожалению (я очень люблю кошек – дома у меня их две!), мы с тобой не знакомы. Хотя, кто знает, Black Cat лично для меня в некотором смысле «темная лошадка». В любом случае ты можешь исправить и то, и другое, если тебе это вдруг станет надо: когда человеку что-то нужно, то и желание появляется, и возможности, он начинает проявлять инициативу и т.д.

Теперь по теме.
Ты пишешь:

«Я пытаюсь понять, возможна ли альтернатива системе чаевых. То есть система заработной платы персонала, состоящая не из оклада+чай, а из оклада + премиальные. Проще говоря, выплачивать чаевые за определенные заслуги, стремления и т.д. , таким образом, стимулируя персонал.»

По поводу этого обращаю твое внимание на следующее:

1.Альтернатива есть всегда по определению.

2.По-видимому, ты сама обладаешь качеством быть объективной не в достаточной степени для твоего уровня. Из контекста, ты допускаешь ДЛЯ СЕБЯ возможность «выплачивать ЧАЕВЫЕ (которые, с точки зрения крупье, де-факто ВЫПЛАЧЕНЫ ИМ КЛИЕНТАМИ исходя из соображений клиентов) за определенные заслуги, стремления и т.д., которые в свою очередь важны для ТЕБЯ.

Определись. Либо ты ОТДАЕШЬ своим подчиненным ИХ чаевые, либо ты СТИМУЛИРУЕШЬ подчиненных В ВИДЕ ПРЕМИЙ. (К теме, какие такие определенные заслуги и стремления ты собираешься стимулировать, я вернусь позже.) Итак, необходимо на данном этапе всего лишь решить для самой себя, какой смысл ты вкладываешь в то, что стоит после знака «плюс» и как это ПРАВИЛЬНО НАЗВАТЬ. Дело в том, что КАК ты вербализируешь свои идеи, ТАК ты и думаешь и, соответственно, поступаешь (принимаешь решения). Кстати, что тебе помешало рассмотреть вариант «з\п = оклад + чай + премия за ОПРЕДЕЛЕННЫЕ ЗАСЛУГИ И СТРЕМЛЕНИЯ»? Мне нужно, чтобы ты ответила на этот вопрос честно САМА СЕБЕ, и только.


Ты пишешь:

«Основная сложность как раз в объективности оценки качества и, соответственно, критериев этих оценок.»

Из контекста получается, что у тебя две сложности:

1)объективность оценок,

2)объективность критериев, по которым будет оцениваться качество выполненной подчиненными работы, т.е. как я понимаю, будут ли критерии в полной мере охватывать все аспекты работы подчиненных.

Ответы на эти вопросы просты, но это не означает, что они лежат на поверхности.
А вопросы у тебя возникают, так как ты недостаточно хорошо представляешь себе, с чего нужно начинать и весь объем работы.

Даю задание:

А) Напиши, кто кого ОБЯЗАН в ТВОЕМ казино оценивать.

Б) То же самое, но уже для «идеального» казино.

В) Сформулируй предполагаемые критерии оценки для ТВОИХ крупье – все, какие ТЫ считаешь нужными. Пока только в общем виде, т.е. ничего не раскрывая. (О том, КАК все это должно работать, до поры до времени не пиши.) Пример: дисциплина, внешний вид. То есть те самые стремления и заслуги.

Г) То же самое, для идеального казино (это сложная задача).

Система оценки персонала – это живой организм, который меняется со временем. В результате наших коммуникаций твой уровень компетентности будет повышаться, это постепенно и поэтапно приведет к повышению уровня компетентности ВСЕГО персонала твоего предприятия и соответственным изменениям критериев. Механизмов оценки это касается в еще большей степени.

Что касается моего тона, то по ряду объективных и субъективных причин, я вижу в тебе Ребенка и веду себя с тобой соответственно. Конечно, все мы немножко дети, но ведь кто-то в большей степени, а кто-то в меньшей. Ты обязана быть взрослым человеком.

Я буду предъявлять к тебе следующее требование:

давать только обдуманные ответы на поставленные мной вопросы, т.е. не халявить.

Жду ответа и предлагаю ответить на e-mail.
С уважением, Алексей.

P.S. Хорошая киса ответила дяде с такой «плохой» репутацией, говорит, что у нее есть недопонимание некоторых вопросов, и рассчитывает на дальнейший конструктивный диалог – удивительно и очень приятно. Я постараюсь быть полезным.

[porcupina]

В некоторых казино есть номинация ''Лучший пиар-дилер''.В конце каждого месяца вывешивают список лучших(по мнению руководства)дилеров и дают им премию.А еще хорошим стимулом для работы является стаф-пати,которые руководство казино устраивает для своих сотрудников(желательно где-нибудь за городом в доме отдыха).

[Диэректор]

2BlackCat:
Если интересуешься такой непростой частью науки управления как "мотивация", то неизбежно получишь разные, порой противоречивые советы и, возможно, ни один из них не вызовет 100% доверия.
Это как в футболе и медицине - все в этом "понимают"!
А отдельные граждане и вовсе мастерски овладевают терминологией, называют себя экспертами-консультантами и рвутся на сцену в образе никем непонятых гениев...

Давай пойдём от того, что ты хотела бы реально сделать/изменить:

Основная сложность как раз в объективности оценки качества и, соответственно, критериев этих оценок.
Я пытаюсь понять, возможна ли альтернатива системе чаевых. То есть система заработной платы персонала, состоящая не из оклада+чай, а из оклада + премиальные. Проще говоря, выплачивать чаевые за определенные заслуги, стремления и т.д. , таким образом, стимулируя персонал

Вот что я думаю:

1. Не стоит трогать чаевые.
Хорошо, когда они выплачиваются персоналу полностью по системе пойнтов. Это сложившаяся традиция, устоявшийся стереотип справедливости в отношениях работников и администрации казино.
Любая попытка заменить это чем-то другим, даже гораздо лучшим, вызовет прежде всего негативное упорное непонимание стафа.


2. Хочешь стимулировать персонал на другие достижения? Систему стимулирования можно построить так:

а. Вносишь перечень "приоритетов" в систему аттестации.
б. Объясняешь/ разъясняешь/ пропагандируешь в стафе эти новые приоритеты, и как будет зависеть их карьера от их достижений в этих направлениях
в. Попутно делаешь менеджеров и питбоссов идейными соавторами и соратниками новых приоритетов. Разрабатываете вместе программу поддержки и развития персонала для максимальных достижений в заданных приоритетных направлениях.
г. Со следующей аттестации кроме технической и дисциплинарной оценки, оценка этих достижений занимает 30-50% в итоговом результате аттестации.
г. Следовательно, люди придерживающиеся "заданной" политики скорее повышают свою категорию, получают дополнительные пойнты и увеличивают свой доход. И наоборот, игнорирующие новые веяния -скатываются вниз, либо остаются на месте.
д. Если аттестацию делать ежеквартально, то получится весьма действенная система стимулирования.

Сложность в объективности имеется. НО!
С точки зрения эффективного управления нас должна интересовать не чья-то "объективная" оценка персонала, а прежде всего, оценка их непосредственных руководителей! И пусть она будет существенно субъективна, но добросовестна(!), то есть направлена на дальнейшее повышение эффективности персонала.
___________________________________

2Шехтман:
Алеша, ша! Возьми на полутона ниже,
Брось арапа заправлять. Эх, мать!
Не подсаживайся ближе, слышишь?
Брось Одессу-маму вспоминать,
Подл...
(Народное творчество)

[Алексей Шехтман]

2 Диэректор. Я понял.

2 BlackCat. Делай в точности то, что говорит Диэректор, и так, как он порекомендует. (Способы/средства также важны.)

Искренне желаю успехов и BlackCat, и ДиЭректору.

[BlackCat]

Я бы хотела видеть ежеквартальную аттестацию отдельно, а систему премиальных отдельно. То есть вследствие хорошей аттестации дилера имеют шанс повысить свою категорию и, соответственно, оклад. Проводить ее стоит действительно раз в три месяца. А вот шанс получить определенные бонусы должен быть кждый месяц. Соответственно, требования, предъявляемые персоналу для повышения категории, должны отличаться от пропагандируемых приорететов для получения премиальных.
Исходя из этого, необходимо определить критерии оценки работы дилеров для проведения аттестации. На мой взгляд, это в первую очередь техника и математика, то есть то, чему учили в школе.
Далее следует задуматься, а что еще, кроме отточенной техники и безошибочного счета хочется видеть в профессиональном дилере. Здесь и встает вопрос о скорости работы, приятном внешнем виде, общении с гостями, вежливом и почтительном отношении к ним, решении конфликтных ситуаций, корректном поведении с коллегами и т.д.
Вот здесь у меня и возникают сомнения, нужно ли назначать бонусы за каждую из этих "номинаций" или объединить все эти приорететы в один большой, типа "профи", "лучший" и т.п., предварительно разъяснив персоналу, что именно хотят от них видеть.

[Диэректор]

BlackCat, мне кажется, ты недооцениваешь стимулирующие возможности аттестации.
У хорошо поставленной процедуры аттестации, как минимум - две задачи:

1. Защита стандартов:
отсеять или предупредить всех сотрудников чьи навыки/результаты опускаются ниже допустимого уровня.

2. Стимулирование развития:
отметить/повысить сотрудников повысивших качество своей работы, стимулировать персонал на развитие своих рабочих навыков.

Следовательно, проверка навыков "чему учили в школе" это решение задачи №1(Защита) , то есть ревизия "неснижаемого" уровня квалификации.
За хорошую технику и математику не должны повышать!
За плохую технику и математику можно выгнать (или предупредить).
Это базовые требования к работе персонала.

Повышение категории относится к задаче №2(Развитие).
Это как раз вопрос "о скорости работы, приятном внешнем виде, общении с гостями, вежливом и почтительном отношении к ним, решении конфликтных ситуаций, корректном поведении с коллегами и т.д. "
Здесь должны работать объявленные/пропагандируемые приоритеты в работе дилеров.

Всё это надо тщательно объяснить/осознать всем, от ГМ до самого молодого трениста:

А. Высокая техническая оценка - молодец, соответствуешь действующим требованиям, продолжай работать.
Низкая - предупреждение о несоответствии, на повторную оценку через неделю.

Б. Высокая качественная оценка(№2) - молодец, повышаем категорию.
Низкая - помощь в совершенствовании своих навыков, возможно понижение категории.

Теперь о "ежемесячных бонусах".

Это уместно для коллектива продавцов, когда вы хотите устроить "тараканьи бега" - кто больше продал в этом месяце? сегодня "повезло" этому, а завтра тому...

Когда же речь идёт о вознаграждении за достигнутое качество работы(!!!) на основе совершенствования своих навыков(!), своего отношения к делу(!), разовые бонусы - не годятся.

Уровень развития дилера - не сиюминутный/переменный фактор, в этом месяце есть, а в следующем нет. Это поступательно достигнутое состояние, его надо фиксировать, выше оплачивать, и развивать дальше.
Поэтому, уместнее принцип "лесенки" - повышение категории, ступенька вверх к следующим уровням.
____________________________

В ее голосе звенели деньги.
(Фрэнсис Скотт Фицджеральд)

[dimbas]

Перечитал ветку еще раз и запутался окончательно. Система стимулирования (хорошая или плохая) у нас есть. Система мотивации- это что? Стимулирование может быть и внешним и внутренним(самостимулирование), мотивация конкретного человека может возникнуть только в голове этого человека. Стимуляция может ( и должна) разбудить мотивацию. Повторю вопрос: что есть - система мотивации персонала?

[Морфей]

Мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

Мотив – это повод, причина, необходимость действовать, побуждение к чему-либо.

Т.е. в "голове конкретного человека может возникнуть"
не мотивация, а мотив
(если, конечно, кто-то успешно этого человека мотивирует )



Стимул — это остроконечная палка, которой погоняли животных.

Стимул (лат. stimulus — стрекало, погонялка) — внешнее побуждение к действию, толчок, побудительная причина. [Словарь иностранных слов/Под ред. И.В. Лехина и проф. Ф.Н. Петрова.М.ЮНВЕС,1995]

Стимул — физический агент (раздражитель), воздействующий на орган чувств (рецептор). [Психологический словарь/Под ред. В.П. Зинченко, Б.Г. Мещерякова.2изд.М.Педагогика-Пресс,1996]

Мескон М.Х. В своем труде "Основы менеджмента" пишет: "Мотивация — процесс стимулирвания самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации".

Определение мотивации через стимулирование (и наоборот) очень распространено среди специалистов по управлению. Если еще учесть то обстоятельство, что у многих стимул отождествляется с оплатой труда — мы получаем окончательно запутанную картину в этом аспекте управления персоналом .

Чтобы извлечь пользу из этой ветки, обрати внимание на посты Диэректора, не зацикливаясь сильно на терминологии. Человек очень здорово пишет, например, про аттестацию.

Мотивация бывает не только материальной, но здесь пока рассматривается исключительно такая.

[hunter]

В "Кристалле" была такая "фенька", а может быть и сейчас есть: в конце каждого месяца вывешивался список самых чаевых дилеров месяца (фамилий так десять). Так вот им пологался один дополнительный выходной оплачиваемый либо +1 смена к зарплате - на их выбор.

В итоге это может привести к банальному: "Ну дай денежку, ну дай...."

[Эльф]

В итоге это может привести к банальному: "Ну дай денежку, ну дай...."

Hunter, ты прав (к этому и привело). Хотели - получите!!!

[barakuda]

Очень интересную тему вы затронули. Но не во всех казино менеджмент ставит задачу мотивации персонала.
Могу реально предложить следующие варианты:
- премиальные по результатам игры на VIPе или др.крупных играх ( ежедневные или по результатам месяца);
-13-я зарплата ( для тех ,кто проработал 1 год и более);
- Путёвку за границу или др.вид отдыха; и др.
Просто мы все немного подзабыли старые и проверенные способы долгосрочной мотивации,существовавшие при Советской власти и глубоко укоренившиеся в сознании советского человека ,а с жадностью и порой непоиманием пытаемся заимствовать западный образ жизни, забывая делать поправку на отечественный менталитет. Cпециалисты по менеджменту признают радикальные отличия в управлении отечественным персоналом и иностранным . Вывод : всё новое -есть хорошо забытое старое, надо быть ближе к нашему народу.

[BlackCat]

Могу реально предложить следующие варианты:
- премиальные по результатам игры на VIPе или др.крупных играх ( ежедневные или по результатам месяца);

Я не хочу кого-то выделять за результаты игры, так как результат игры (плюс или минус) не является результатом мастерства и профессионализма дилера.
А вот насчет 13 зарплаты согласна, только с некоторыми оговорками. Например, за проработанный год без опозданий и прогулов. Есть и другие мысли по поводу долгосрочного стимулирования.

[BlackCat]

Уважаемый Диэректор. Я полностью согласна с Вами и по пункту 1, и по пункту 2. Так изначально я и видела аттестацию. Проблема в том, что мне необходимо продумать именно систему единоразовых бонусов.

[dennn]

Такое хорошее слово как мотивация к работникам(дилера) не применима. Обьясняю почему. дилера такой народ который живёт одним днём. Их не получиться кормить завтраками, им нужно сразу и много. Им не нужна доска почёта или что-то в этом роде.
Про систему мотивации можно разговаривать со школьниками, которые ещё учатся на тренинге, когда с ними говоришь о "высоком" у них ещё можно увидеть огонёк в глазах, а попробуй объяснить человеку который проработал в этой системе больше трёх лет.

[Must Die]

А вот насчет 13 зарплаты согласна, только с некоторыми оговорками. Например, за проработанный год без опозданий и прогулов.

Не справедливо. Опоздания и прогулы нужно высчитывать из месячной з/п. А уж исходя из среднемесячной высчитывать 13-ую.

Можно предложить двойную оплату в праздничные дни.

2 dennn: найди себе работу по душе...

[Диэректор]

barakuda писал(а):
Cпециалисты по менеджменту признают радикальные отличия в управлении отечественным персоналом и иностранным .

Первыми "специалистами по менеджменту" в нашей стране стали авторы-компиляторы западных книжек под своей фамилией.
Они до сих пор "авторитетно" читают лекции в ВШЭ, АНХ, МГУ и МГИМО, и консультируют налево и направо.

Сказка про "радикальные отличия" спасает этих "консультантов" когда в очередной раз их теоретические наставления приводят к плачевным результатам в бизнесе.

Нет и не может быть "радикальных" отличий!!

В любой цивилизованной/индустриальной стране мира, у любой высококультурной нации примерно одни и те же социально-экономические основы для возникновения спектра социально-трудовых мотивов к деятельности. (не слишком сложно??)

Бывают нюансы, культурологические факторы, исторические предпочтения, устойчивые национальные стереотипы - всё это надо учитывать в управлении персоналом.
Но это лишь маленькая надстройка на огромной базе объективных законов человеческого трудового поведения, которые одинаково действуют и под ёлками, и под пальмами, и промеж небоскрёбов.

И значение "русского менталитета" преувеличивается многократно!

Потому что это всем удобно!

- Почему проект не сделан согласно плану? -спрашивают инвесторы.
- Ну,... это всё "русский менталитет" виноват. -отвечают наши/ненаши менеджеры.
- Да, -вздыхают все дружно, - Тут ничего не поделаешь...(то бишь никто не виноват!)

Руские люди как и любые другие делятся на тех кто хочет/может работать и всех прочих (причем, в очень неравной пропорции).

Если вы собрали у себя в бизнесе тех кто "хочет/может",
да ещё правильно организовали их работу,
да ещё предложили им вознаграждение адекватное их работе и потребностям,
да ещё перспективы развития/карьеры...,
то вам будёт всё равно в какой стране это происходит!!!
_______________________

Знай и люби свою Родину!
(Букварь)

[Диэректор]

Такое хорошее слово как мотивация к работникам(дилера) не применима. Обьясняю почему. дилера такой народ который живёт одним днём. Их не получиться кормить завтраками, им нужно сразу и много.

Знаешь анекдот про наполовину полную или наполовину пустую бутылку?
Один видит свет в небе, другой грязь на дороге.

Это к тому, что ДИЛЕРЫ - РАЗНЫЕ!!!

Тех, кто живёт одним днём мотивируют обедом в 13.00 и зарплатой в конце месяца.
Тех, кто смотрит дальше и имеет здоровые амбиции в жизни надо мотивировать искусснее!
Потому что именно в них - будущее бизнеса!!

Грамотная система мотивации/стимулирования как раз и помогает расти будущим питам, менеджерам и генералам, а заодно подтягивает весь коллектив к лучшим стандартам.

_____________________________

- Здравствуй, Диоген! -сказал великий Александр Македонский
- Отойди, ты закрываешь мне Солнце...
(Всемирная история)

[Эльф]

Такое хорошее слово как мотивация к работникам(дилера) не применима. Обьясняю почему. дилера такой народ который живёт одним днём. Их не получиться кормить завтраками, им нужно сразу и много. Им не нужна доска почёта или что-то в этом роде.
Про систему мотивации можно разговаривать со школьниками, которые ещё учатся на тренинге, когда с ними говоришь о "высоком" у них ещё можно увидеть огонёк в глазах, а попробуй объяснить человеку который проработал в этой системе больше трёх лет.

Dennn, я так понимаю ты всё это про себя говоришь! Проработал три года (на удивление окружающим ), стал пит-боссом (каким-то чудом ), живёшь одним днём (и ничего кроме фиксированной зарплаты тебе не нужно). Неудивительно, что у тебя появился вопрос: почему все всегда жалуются на руководство? (см. Основной / Почему все всегда жалуются на руководство). Не все, не всегда и не на всех. Видимо такой ТЫ руководитель! Ищи причину в себе...

Удачи тебе!

[tekila]

Сотрудник пришел на работу ради зарплаты, поэтому мотивация в общем ясна.
Ну вот работает крупье уже на максимальную з\п, получает бонус по макс. поинту, свободных вакансий для продвижения по службе просто нет. Через какой-либо промежуток времени даже самый ответственный человек расслабляется и перестает стремиться к чему-либо. ИМХО
Как быть в этом случае?

[Эльф]

К любой мотивации человек привыкает, удовлетворённая потребность больше не действует как фактор мотивации. Ощущение тщетности («Стоит ли пытаться…»), когда цель не может быть достигнута по каким-либо факторам, так же снижает мотивацию. Жизненный пример - топик Slap(а) в "Курилке". Думаю, это одна из проблем руководства, сохранить мотивацию у сотрудника на достаточно долгое время. Здесь возможно применить изменение содержания и(или) способа осуществления работы (того крупье можно перекинуть в школу).
Чаще всего в жизни нам приходится сталкиваться с тем, что начальству по-большему счёту всё-равно, насколько мотивированы его работники, (ведь всегда можно набрать новых дилеров).
Тekila, то о чём ты пишешь, часто бывает ещё и у руководителей, когда они вроде всего достигли, к чему стремились. Тогда становится важным самомотивирование к жизни и работе.

[Dmitrij]

попробую выразить еще не до конца оформившуюся мысль....

Для того ,что-бы персонал(персонал с нуля....сам я тоже необременен тяжестью опыта в менеджменте,поэтому буду развиваться вместе с ними)развивался и рос в выбранном мной направлении я:

1.определяю критерии за которые дилера(все прошли стажировку в действующем казино по 2-3 недели .я тоже все еще стажируюсь. ) получают Д1:

а)свободное ведение игры, знание правил,приемлемая техника.(карты из рук не падают,стэки нерассыпаются) и т.д. критерии дополняются по мере обноружения(из числа наиболее разпростроненных ошибок и Ляпов в обучении)
б)сосредоточенность на игре.кол-во переплат,недоплат и всяких курьезов в игре(требующих внимания пита,камер), виной которым - невнимательность,непревышает ...(беру паказатели лучших работников за период ,скажем месяц,и вывожу среднюю).
в)ЧИСТЫЕ РУКИ....(скорее всего пропишу все варианты когда?где? и даже почему это необходимо.что-бы неповторять пожже)

2.по этим критериям отобранным,лучшим(в кол-ве 10-20% от общего коллектива)даем Д1,получается задаем некий стандарт, остальным Т(треннинг)

3.Д1-2 поинта ; Т-1 поинт...разница на лице.....Т стремятся стать Д1(хотелось бы.)

4.Лично вместе с питами занимаемся с каждым из первых Д1 (слава богу кол-во небольшое,подозреваю будут стараться;).питы знакомятся с требованиями и подтягивают тех кто не подтянулся сам.

примерно так.....далее Д2.... добавить в критерии скорость- +2 поинта; Д3 ......общение с клиентами-+4 поинта.дальше пока рано и так работы достаточно
в последствии что-бы получить Д1,Д2,Д3
........наличие стремления к совершенствованию.....на каждого дилера файл и папка ,по достижении им конкретных показателей (а) , б)-период растет в зависимости от категории , в)-только для Д1 ) сразу же рассматривается его перевод на высшую категорию.возможно Д4 стаж+КРАСОТА(стиль)...только очень талантливым ребятам ЗП+чай=ЗП пита
возможность потери поинтов....пока необдумал.....и величина поинта пока не ясна.

мысль в том,что надо ставить соблазнительные цели(в 2 раза больше денег) и конкретный способы их достижения,как пример уже получающих эти деньги сотрудников.лучших натаскивать самому.


вот.жду шквала насмешек и замечаний.(тока ненадА про мой русский язык,я еле пионером успел стать)